2026年10月の社会保険適用拡大でパートの加入判定が変わる｜賃金要件の撤廃・週20時間・4分の3基準・企業規模要件の段階撤廃——中小不動産会社の雇用とコストの組み直し方

106万円の壁がなくなる、という言い方が広まっています。けれども、なくなるのは壁ではありません。壁の位置が動くだけです。賃貸管理をしていれば、事務のパートさんがいます。清掃や巡回を直接雇っている会社もあります。繁忙期だけ来てもらう案内スタッフもいるでしょう。その方たちの社会保険の加入判定が、2026年10月から変わります。判定の軸だった月額8.8万円という賃金要件が外れ、残るのは週20時間という線です。本記事では、ウルスタ代表として中小の不動産会社の実務に関わる立場から、何を数え直し、いくらを見込み、どう説明すべきかを整理します。制度の解説そのものより、10月の給与計算に間に合わせるための段取りに重心を置きます。

なぜいま、パートの社会保険を数え直す必要があるのか

出発点は法律です。令和7年、2025年6月13日に年金制度改正法が成立し、公布されました。年金の給付や在職老齢年金など幅広い改正を含む法律ですが、雇う側の実務にいちばん早く効いてくるのが社会保険の適用拡大の部分です。短時間労働者の加入要件のうち、月額賃金が8.8万円以上であることという要件が、令和8年、2026年の10月に撤廃されます。

ここまでは、多くの経営者がニュースで見聞きしているはずです。問題はその先です。撤廃されると、判定の軸は週の所定労働時間が20時間以上であることに一本化されます。つまり、いままで賃金の低さによって対象外になっていた方が、週20時間を超えていれば加入対象に入ってくる。時給が上がり続けているこの数年、週20時間で月額8.8万円を下回るケースはむしろ減っていますから、影響は限定的だという整理も成り立ちます。ただしそれは会社の時給水準と所定労働時間の組み方によって答えが変わる話であり、自社で数えてみないと分かりません。

そしてもうひとつ、時期の問題があります。10月の適用開始に対応するには、夏のうちに雇用契約書の所定労働時間を棚卸しし、対象者を特定し、本人に説明し、必要なら契約を組み替えるという順番を踏む必要があります。9月に慌てて説明すると、働き控えの相談が一斉に来て、繁忙期の手前でシフトが崩れます。夏は賃貸の閑散期です。手をつけるならいまです。

【要点】2026年10月に変わることと、変わらないこと

項目	いまの扱い	2026年10月からの扱い
週の所定労働時間	20時間以上であること	変わらない。判定の軸として残る
月額賃金	8.8万円以上であること	撤廃される
学生でないこと	要件として存在	変わらない
雇用期間の見込み	2か月を超えて雇用される見込みがあること	変わらない
企業規模要件	厚生年金保険の被保険者が常時51人以上の事業所	2026年10月時点では変わらない。2027年10月から段階的に引き下げ
4分の3基準	通常の労働者の4分の3以上なら規模を問わず加入	変わらない
保険料の負担割合	労使折半が原則	新たに加入する方について、労使の合意により3年間に限って割合を変えられる特例的な措置が設けられる

加入判定は二階建てになっている——4分の3基準と短時間労働者の要件

社会保険の加入判定でいちばん誤解が多いのが、ここです。判定には階層があります。まず一階があり、そこで拾えなかった方を二階で拾う、という構造です。この構造を知らないまま、週20時間や8.8万円といった数字だけを覚えていると、判断を間違えます。

一階——4分の3基準

その事業所の通常の労働者、つまりフルタイムの正社員と比べて、1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数の両方が、おおむね4分の3以上である方は、企業の規模にかかわらず健康保険と厚生年金保険の被保険者になります。ここに企業規模要件も賃金要件もありません。正社員が週40時間であれば週30時間、月20日勤務であれば月15日が目安になります。

従業員が10人の不動産会社であっても、週30時間・月15日以上働くパートの方は、いまこの瞬間から加入対象です。適用拡大の議論とは無関係に、もともとそうなっています。ここが漏れている会社は、今回の改正を機に必ず確認してください。

二階——短時間労働者としての適用

4分の3に届かない方を拾うのが二階です。冒頭の表に挙げた要件を全部満たす場合に、被保険者になります。週20時間以上、月額8.8万円以上、学生でない、2か月を超える雇用の見込み、そして企業規模要件を満たす事業所であること。2026年10月に外れるのは、このうちの月額8.8万円という要件だけです。

働き方の例	いまの判定	2026年10月以降
週32時間・月16日の事務パート	加入対象。4分の3基準を満たすため規模は無関係	変わらず加入対象
週24時間・時給1200円・従業員60人の会社	加入対象。月額もおおむね12万円で要件を満たす	変わらず加入対象
週20時間・時給1000円・従業員60人の会社	月額おおむね8.6万円で対象外になりうる	加入対象に変わる
週18時間・従業員60人の会社	対象外	対象外のまま。週20時間に届かないため
週24時間・従業員20人の会社	対象外。企業規模要件を満たさない	2026年10月時点では対象外のまま

撤廃されるのは月額8.8万円という賃金要件

撤廃される要件そのものを、少し丁寧に見ておきます。この8.8万円は、いわゆる年収106万円の壁の正体です。月額8.8万円を12倍すると105.6万円になるので、報道では106万円と呼ばれてきました。

実務で重要なのは、この月額の判定に何を入れて何を入れないかです。基本給と諸手当で判定し、次のものは含めないのが原則とされています。臨時に支払われる賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金、時間外労働や休日労働や深夜労働に対する割増賃金、そして精皆勤手当、通勤手当、家族手当です。残業代と通勤手当が入らないという点は、現場でよく取り違えられます。

そして2026年10月からは、この判定そのものが不要になります。時給がいくらであっても、週20時間以上で他の要件を満たせば加入です。判定作業が一つ減るという意味では、実は事務は簡素になります。

企業規模要件は、これから段階的に下がる

いまの中小不動産会社にとって、実は本丸はこちらです。厚生年金保険の被保険者が常時51人以上という企業規模要件が、段階的に引き下げられ、最終的には撤廃されます。法律に段階が定められており、次のように進むこととされています。

時期	企業規模要件	中小不動産会社にとっての意味
2026年10月	51人以上のまま	賃金要件のみ撤廃。50人以下の会社は二階の適用なし
2027年10月	36人以上	複数店舗を持つ会社が入りはじめる
2029年10月	21人以上	単店舗でも管理部門を抱える規模が対象に
2032年10月	11人以上	いわゆる小規模の会社の多くが対象に
2035年10月	撤廃	規模を問わず、週20時間以上は加入対象

先の話に見えますが、そうではありません。採用の設計は数年単位で効いてくるからです。いま週20時間で募集をかけて人を集める設計をしているなら、その設計は数年後にコスト構造ごと変わります。逆に、いまから加入前提で時給と所定時間を組み直しておけば、段階が下りてきたときに何も起きません。

うちは50人以下だから関係ない、が危ない四つの理由

2026年10月時点で企業規模要件が動かない以上、50人以下の会社は静観でよい。この結論は、四つの点で危うさを含みます。

理由1——4分の3基準は規模と無関係だから

繰り返しになりますが、これがいちばん多い漏れです。週30時間前後で長く働いてもらっている事務のパートさんが、実は未加入のままだったという事例は珍しくありません。適用拡大の話題を機に確認され、遡って指摘される可能性があります。改正への対応より先に、現状の適法性を確かめてください。

理由2——人数の数え方が事業所単位ではないから

企業規模の51人は、法人であれば同一の法人番号の事業所を合算して数えるのが原則とされています。店舗が三つあって各店20人なら、店舗単位では50人以下でも合算では60人です。フランチャイズ加盟で複数拠点を持つ会社、売買と賃貸で会社を分けていない会社は、必ず合算で確認してください。逆に法人を分けている場合は法人ごとの判定になりますが、実態を伴わない分割は別の問題を生みます。

理由3——労使の合意で自ら対象になる道があるから

企業規模要件を満たさない事業所でも、働いている方の一定割合の同意を得たうえで事業主が申出をすれば、任意特定適用事業所として短時間労働者を加入させることができるとされています。人材の確保という観点では、社会保険に入れることを募集の条件にできるのは強みです。厚生年金に入れば将来の年金が増え、傷病手当金や出産手当金の対象にもなります。採用難の職種でこれを打ち出す会社は増えていくと見ておくべきです。同意の要件や手続の詳細は、日本年金機構の案内で確認してください。

理由4——時給の上昇が、静かに人数を押し上げるから

最低賃金は毎年上がっています。時給が上がると、同じ所定時間でも賃金総額が増え、フルタイム社員の増員なしに、いつのまにか被保険者の総数が増えていく。気づいたら51人を超えていた、という入り方が現実にはいちばん多いのです。年に一度は被保険者数を数える習慣をつけてください。

週20時間をどう数えるか——所定と実態のずれ

判定の軸が週20時間に一本化されるということは、この数え方の精度がそのまま実務の精度になるということです。

原則は、雇用契約書や労働条件通知書に定めた所定労働時間で判定します。実際に何時間働いたかではありません。ただし例外があります。契約上は20時間未満でも、実際の労働時間が2か月連続で20時間以上となり、その後も同様の状態が続くと見込まれる場合には、3か月目から加入対象として扱うという考え方が示されています。ここを知らずに、契約書は18時間だから大丈夫、と繁忙期のシフトを増やし続けると、後から遡って処理が必要になります。

不動産会社は繁忙期の振れ幅が大きい業種です。1月から3月に実態が膨らみ、夏に戻る。この形が2か月連続の判定に触れやすい。契約時点で、繁忙期にどこまで増やすのかを織り込んで所定を設計しておくほうが、後の処理が楽になります。

保険料の負担割合を変えられる特例的な措置

今回の改正には、加入する本人の手取りが減ることへの緩和策が組み込まれています。新たに加入対象となる短時間労働者について、労使の合意を前提に、保険料の負担割合を通常の折半から変更できる特例的な措置が設けられるとされています。期間は3年間です。たとえば労働者3割、事業主7割といった形にすることで、本人の手取りの落ち込みを小さくできます。

事業主が追加で負担する分については支援が講じられるとされていますが、支援の範囲や申請の方法といった細部は、厚生労働省の資料で必ず確認してください。本記事の時点では制度の骨格までを整理するにとどめます。使うか使わないかは、対象者の人数と手取りへの影響を並べたうえで判断するのが実務的です。

不動産会社に固有の論点——繁忙期、清掃、案内、複数店舗

清掃や巡回を直接雇用しているケース

管理戸数が増えると、外注ではなく自社雇用に切り替える会社があります。週に何日か、数時間ずつ。この形は週20時間の境界に乗りやすいので、契約単位で一覧化してください。複数物件を掛け持ちしている方は、合計時間で判定します。

繁忙期のスポット案内スタッフ

2か月を超える雇用の見込みという要件との関係で判断が分かれます。1月から3月の3か月契約であれば、2か月を超える見込みに当たります。短期だから対象外という思い込みは危険です。契約期間の設定と更新の実態を、社労士に確認したうえで型を決めてください。

業務委託への切り替えという発想の危うさ

コストを避けるために雇用契約を業務委託に切り替える、という発想が出てくることがあります。これは強く止めます。指揮命令があり、時間と場所が拘束され、報酬が時間で決まるなら、契約の名前が何であれ実態は雇用です。是正されれば遡及して保険料を求められ、加えて委託先との関係では下請法や、いわゆるフリーランス新法の問題にもなりえます。制度対応と脱法は別物だという線を、社内で最初に引いておいてください。

コストを試算する型

数字にしないと判断できません。ざっくりでよいので、次の型で計算してみてください。事業主の負担は、厚生年金保険料のおよそ半分に、健康保険料のおよそ半分、40歳以上であれば介護保険料、そして子ども・子育て拠出金が加わる形になります。合計すると、目安として月額報酬の15%前後というのが実務の感覚です。料率は年度や都道府県によって変わりますので、必ず最新の保険料額表で確認してください。

月額報酬の目安	事業主負担の概算	年間の概算	本人の手取りへの影響
8万円	おおむね1.2万円	おおむね14万円	おおむね1.1万円から1.2万円の減
10万円	おおむね1.5万円	おおむね18万円	おおむね1.4万円から1.5万円の減
12万円	おおむね1.8万円	おおむね22万円	おおむね1.7万円から1.8万円の減

対象者が5人いれば、年間で100万円前後の追加負担になります。この金額を、管理戸数あたりでいくらかに割り戻しておくと、管理料や業務フローの見直しを考えるときの土台になります。負担が増えるという話で終わらせず、その分どこで生産性を上げるのかまでを一つの議題にしてください。

働き控えを防ぐ説明の型

制度対応でいちばん実害が出るのは、本人が勤務時間を減らしてしまうことです。人手が足りない業種で、これは痛い。説明の順番を工夫するだけで結果が変わります。

まず、手取りが減ることを隠さずに数字で伝える。曖昧にすると不信につながります。そのうえで、厚生年金に入ると将来の年金が増えること、私傷病で働けない期間に傷病手当金が出ること、出産の際に出産手当金の対象になること、国民健康保険や国民年金を自分で払っている場合はそちらの負担がなくなる分と相殺して考える必要があることを、順に伝えます。配偶者の扶養に入っている方の場合は、扶養から外れることによる家計全体への影響も含めて考える必要があります。

最後に、勤務時間をどうしたいかを本人に選んでもらいます。会社が決めるのではなく、選択肢を並べて選んでもらう形にする。減らしたいという結論になっても、早く分かればシフトを組み直せます。9月に一斉に言われるより、8月に一人ずつ話すほうが、双方にとってましです。

場面別の対応と、つまずきやすい落とし穴

場面	やること	落とし穴
従業員数の確認	厚生年金保険の被保険者の総数を、法人単位で合算して数える	店舗ごとに数えて50人以下と判断してしまう
既存パートの棚卸し	雇用契約書の所定労働時間と所定労働日数を全員分一覧化する	契約書が更新されておらず、実態とずれている
4分の3基準の確認	正社員の所定と比較し、未加入者がいないか確かめる	適用拡大の話に気を取られ、足元の未加入を見落とす
繁忙期のシフト	実態が2か月連続で20時間以上になっていないか毎月確認する	契約書上は18時間だから安全だと思い込む
本人への説明	手取りへの影響を数字で示し、選択肢を並べて選んでもらう	制度が変わるので加入します、とだけ通知して不信を招く
採用の設計	週20時間の前後で、募集条件をどちらに寄せるか決める	19時間で募集を並べ、必要な戦力を確保できなくなる
コストの反映	年間の追加負担を管理戸数あたりに割り戻す	人件費だけを見て、料金や業務量の見直しに接続しない

制度の理解で慎重に扱う点

第一に、施行日の細部と手続の詳細は、必ず一次情報で確認してください。本記事では2026年10月という月単位までにとどめており、日付や政令に委ねられた部分を断定していません。厚生労働省および日本年金機構の案内が正本です。

第二に、企業規模要件の段階は法律に定められた予定であり、運用の細部は今後示されるものがあります。表に挙げた時期と人数は将来の計画としての整理であり、確定した通知としてお客様や従業員に断定的に伝えることは避けてください。

第三に、個別の加入判定は社会保険労務士の職域です。本記事は制度の全体像と社内の段取りを整理するものであり、特定の従業員が加入対象かどうかの判断、手続の代行、就業規則の変更については、社労士に相談してください。不動産会社が自己判断で処理して、後から遡及するほうが高くつきます。

第四に、助成金や支援策は年度で入れ替わります。処遇改善に関する助成金の類は要件と期間が動きますので、金額を前提に設計する前に、その時点の最新の要綱を確認してください。

よくある質問

週20時間ちょうどの場合はどうなりますか

要件は20時間以上ですので、ちょうど20時間なら含まれます。19.5時間と20時間で扱いが変わるため、契約書の記載を精緻にしてください。週によって変動する場合の考え方は、1か月の所定労働時間を12倍して52で割るなど、決められた計算があります。

本人が加入したくないと言った場合、加入させなくてよいですか

いいえ。要件を満たせば加入は法律上の義務であり、本人の希望で外すことはできません。加入したくないという意思表示があった場合は、所定労働時間を要件未満に変更する、という形でしか対応できません。この点は説明の場で最初に伝えておくと、話がこじれません。

雇用保険とは判定が違うのですか

違います。雇用保険は別の制度で、週20時間という数字は共通していますが、企業規模要件がなく、賃金要件もありません。雇用保険には入っているが社会保険には入っていない、という組み合わせは普通に起こります。混同して整理すると誤ります。

50人以下の会社は何もしなくてよいですか

そうではありません。4分の3基準の確認は、いますぐやるべきことです。加えて、人数の合算での確認と、数年後に段階が下りてくることを前提にした採用設計の見直しは、いまから始めておく価値があります。

今週からやることリスト

1. 厚生年金保険の被保険者数を、法人単位で合算して数える。51人という線に対して、いまどこにいるのかを把握する。年に一度は数え直す運用にする
2. パート・アルバイトの雇用契約書を全員分そろえ、所定労働時間と所定労働日数を一覧にする。契約書が見当たらない、更新されていないという状態があれば、そこから直す
3. 4分の3基準に該当していながら未加入の方がいないかを確認する。改正への対応より優先度が高い
4. 週20時間以上かつ現在は賃金要件で対象外になっている方を特定する。この方たちが2026年10月に影響を受ける
5. 対象者ごとに、事業主負担と本人の手取りへの影響を概算する。合計を年額で出し、管理戸数あたりに割り戻す
6. 清掃や巡回など、複数物件を掛け持ちしている方の合計時間を確認する。物件単位で見ていると判定を誤る
7. 繁忙期に実態が2か月連続で20時間以上になっていないかを、毎月の勤怠で確認する仕組みをつくる
8. 本人への説明資料を1枚つくる。手取りへの影響、増える保障、選べる勤務時間の三つを、数字入りで並べる
9. 説明の面談を8月中に設定する。9月に一斉に伝えるとシフトが崩れる
10. 保険料の負担割合の特例を使うかどうかを、対象者の人数と影響額を見て判断する。使う場合の手続を早めに確認する
11. 顧問の社労士に、対象者リストを持って相談する。判定の最終確認と手続の段取りを預ける
12. 採用の募集条件を見直す。週20時間の前後でどちらに寄せるかを、戦力とコストの両面から決める

制度が変わるたびに負担が増える、という受け止め方は自然です。ただ、今回の改正には別の見方もあります。社会保険に入れる職場であることは、採用の場面では強みになります。人が集まらないと嘆いている業種にとって、これは使える材料です。負担として処理するか、条件として打ち出すか。同じ制度でも、扱い方で結果は変わります。